Gesundheitsmanagement
Bradford-Faktor und Absentismus

Absentismus ist definiert durch kurzzeitige krankheits- bzw. motivational bedingte Fehlzeiten, deren Krankheitswert medizinisch nicht eindeutig ist und somit einen subjektiven Ermessensspielraum enthalten. Also ein vom Individuum getroffener Entschluss zur Abwesenheit. Gerade häufige und kurze Fehlzeiten, sind oft durch motivationale und stressbedingte Faktoren zurück zu führen. Somit hat die Führungskraft die Möglichkeit die Gründe für die Abwesenheit zu beeinflussen.

Absentisums kann auf eine problematische private Lebenssituation, aber auch auf eine Diskrepanz zwischen Mitarbeiterkompetenz und Arbeitsbelastung hinweisen. Auf solche Stressoren sollten Führungskräfte unbedingt achten und reagieren. Eine bewährte Methode den Absentismus eines Mitarbeiters zu messen, bietet der Bradford-Faktor.

Der Bradford-Faktor kombiniert die Anzahl mit der Länge der Fehlzeiten eines Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum.

Der Bradford-Faktor gibt Hinweise auf die Art der Fehlzeitenzusammensetzung eines Mitarbeitenden und kann als „Warn Faktor“ genutzt werden: Mitarbeiter mit häufigen (oft kurzen) Fehlzeiten erreichen einen höheren Score. Dennoch spricht ein hoher Bradford-Faktor nicht zwingend für eine psychische Überlastung und sollte nur als Anhaltspunkt dienen, mit dem betroffenen Mitarbeiter in Kontakt zu treten.

Berechnen Sie den Bradford Faktor:

Anzahl der Ausfälle in den letzten 52 Wochen
Summe der Fehltage in den letzten 52 Wochen
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Bradford Faktor:

Beispiel

Herr Meier war im letzten Jahr zweimal krank geschrieben, einmal 4 Tage und einmal 6 Tage. Der Bradford-Faktor beträgt 40; Herr Müller war zehnmal für jeweils einen Tag krank geschrieben. Der Bradford-Faktor beträgt 1000.

Interpretation des Bradford-Faktors


1 bis 200 
Es bestehen keine Anzeichen für Absentismus und somit kein Handlungsbedarf.

201 bis 449
Es gibt erste Anzeichen für motivationsbedingten Absentismus. Eine Möglichkeit, auf diesen Wert zu reagieren ist ein mitarbeiterorientiertes Gespräch, in dem erörtert wird, ob es Probleme gibt hinsichtlich Arbeitsbelastung, Zusammenarbeit, Arbeitsorganisation oder Ergonomie. Ebenso könnte die Führungskraft ein Feedback zur Führungsarbeit einholen, auch hier kann es wertvolle Hinweise zur Verbesserung der Arbeitssituation bieten.

ab 450
Es besteht dringender Handlungsbedarf. Die Führungskraft sollte Arbeitsabläufe, Probleme zwischen den Mitarbeitern, Zusammenarbeit und die Leistungen überprüfen. Wie geht der Mitarbeiter mit Stress um? Gibt es Anzeichen für eine gestörte Work-Life-Balance? Die individuelle Arbeitsbelastung sollte besprochen, dem Mitarbeiter Unterstützung angeboten werden, der Betriebsarzt kann bei Bedarf mit einbezogen werden.