Lebenslanges Lernen: Die zentrale Zukunftskompetenz

Was ist Agiles Lernen?

Wir verstehen agiles Lernen als einen Prozess, der 

• selbstbestimmt,  
• lebenslang,  und
• individuell, 

in einer vernetzten Wissensgesellschaft stattfindet und dabei neueste Technologien integriert. Man könnte es so auch „agiles Lernen 4.0“ nennen.

Welche Rolle spielt agiles Lernen auf der Arbeit?

Erfolgreiches agiles Lernen steigert die Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft von Menschen und damit Unternehmen – Kompetenzen, auf die es angesichts rasanter Entwicklungen und steigender Komplexität besonders ankommt.

Hör-Tipp: Agiles Lernen im Podcast "Führung im Fokus"

Sie interessieren sich für agiles Lernen und seine Rolle in Veränderungsprozessen? In unserer Podcast-Folge „Agiles Lernen – Kern erfolgreicher Unternehmenstransformation“ gibt Expertin Prof. Dr. Nele Graf praktische Tipps zur Einbindung von Lernen in den Arbeitsalltag.

Jetzt reinhören und zum Lernermöglicher werden!

Tipp Nr. 1: Fördern Sie die individuelle Selbstlernkompetenz

Menschen sollen und wollen sich eigenständig weiterentwickeln können.

Viele Unternehmen gehen aber davon aus, dass Mitarbeitende automatisch über die nötigen Lernkompetenzen verfügen. Das ist nicht immer der Fall – und kann der Weiterentwicklung im Weg stehen. 

Auf dem Weg zu einer lernenden Organisation lohnt sich für Unternehmen also der Blick auf die persönliche Selbstlernkompetenz ihrer Mitarbeiter:innen.

Wie sieht eine starke Selbstlernkompetenz aus?

Menschen mit einer starken Selbstlernkompetenz lernen…

• Selbstorganisiert: Sie planen den Lernprozess eigenständig – von der Auswahl der Inhalte und Materialien bis zu Lernort und -zeit.
• Selbstgesteuert: Sie gehen den Lernweg selbstständig und aus eigener Motivation heraus.
• Selbstbestimmt: Sie definieren die Lernziele selbst und evaluieren ihre eigenen Lernfortschritte.

Der erste Schritt: Die Selbstlernkompetenz richtig einschätzen

Auf welchem Stand ist die Selbstlernkompetenz in Ihrem Unternehmen? Mit den folgenden Reflexionsfragen können Sie die eigene Selbstlernkompetenz und die Ihrer Mitarbeiter:innen besser kennenlernen und identifizieren, wo weitere Unterstützung gebraucht wird.

• Wie ist Ihr Verhältnis zum Thema Lernen? Haben Sie gute oder schlechte Erinnerungen an bestimmte Lernsituationen?
• Was motiviert Sie zum Lernen? Warum und was möchten Sie lernen?
• Welche Medien, Formate oder Erlebnisse haben bisher besonders gut funktioniert?
• Behalten Sie Ihre Fortschritte bewusst im Blick?

Eine erste Reflexion schafft nicht nur Klarheit darüber, wo Sie und Ihre Mitarbeitenden stehen, sondern auch ein neues Bewusstsein dafür, welchen Stellenwert das Thema Lernen in Ihrem Team einnimmt.

Tipp Nr. 2: Passen Sie die Lernumgebung an unterschiedliche Lerntypen an

Kennen Sie eigentlich den Lerntyp Ihrer Teammitglieder?

Jede:r lernt auf verschiedene Weisen. Deshalb können Lehrmittel wie Schulungen, Kurse oder Bücher noch so gut sein – wenn sie nicht zur Art passen, wie Ihre Mitarbeiter:innen lernen, helfen sie wenig. Für Führungskraft und Personalentwicklung ist es deshalb von großem Vorteil, mehr über die Lerntypen ihrer Mitarbeitenden zu wissen: So können sie geeignete Lernumfelder schaffen und passende Weiterbildungsmaßnahmen anbieten.

Wir unterscheiden grob zwischen drei verschiedenen Lerntypen, die jeweils unterschiedliche Lernumgebungen und Unterstützung benötigen:

Typ 1 - Die Beobachter:innen

Wie der Name schon sagt: Beobachter:innen beobachten erst einmal und profitieren von den Erfahrungen anderer. Beobachter:innen gelten als eher zurückhaltende Menschen und werden in ein neues Thema hineingestoßen. Beobachter:innen sind häufiger junge Leute, im Alter nimmt dieser Lernstil ab.

Tipp: Ermöglichen Sie es Beobachter:innen zunächst in der „zweiten Reihe“ zu bleiben und sich in eigenem Tempo mit Neuem vertraut zu machen. Gute Lernmethoden sind z. B. Hospitationen. Kooperationen mit aktiven Lernpartnern sind von Vorteil. Wichtig ist, die Zurückhaltung nicht mit Desinteresse zu verwechseln!

Typ 2 - Die Aktivist:innen

Praxisorientiert, pragmatisch und neugierig – Aktivist:innen probieren gerne aus und lernen aktiv durch eigene Experimente und haptische Erfahrungen. Sie gelten als offen und neugierig und sind eher extrovertiert.

Tipp: Bringen Sie Aktivist:innen am besten schnell in eigene Aktion, so plastisch und praxisorientiert wie möglich. Unter dem Motto „learning by doing” sind Lernwerkstätten und Simulationen und das Arbeiten mit Lerngegenständen gute Lernmethoden. Wichtig ist, für Spaß zu sorgen und eine Umgebung zu schaffen, in der Fehler dazugehören. 

Eine erste Reflexion schafft nicht nur Klarheit darüber, wo Sie und Ihre Mitarbeitenden stehen, sondern auch ein neues Bewusstsein dafür, welchen Stellenwert das Thema Lernen in Ihrem Team einnimmt.

Typ 3 - Die Nachdenker:innen

Für Nachdenker:innen ist es wichtig, zunächst in Ruhe zu durchdringen, wie etwas funktioniert. Sie brauchen viele Informationen und nähern sich Neuem zunächst gedanklich. Nachdenker:innen sind rationale Menschen, die analytisch und logisch vorgehen. Sie bevorzugen eine strukturierte Vorgehensweise.

Tipp: Ermöglichen Sie diesem Lerntyp zunächst eine individuelle Auseinandersetzung mit dem Lernstoff. Sorgen Sie für ausreichend Zeit und Ruhe und fördern Sie die Einordnung des Lernthemas in einen übergeordneten Kontext. Handelt es sich um ältere Lernende, sollte dies beim Lernformat unbedingt Berücksichtigung finden.

Diese Unterscheidung in drei Lerntypen dient zur Orientierung – häufig überschneiden sich Lerntypen auch in verschiedener Ausprägung, und im Laufe der Zeit können sie sich auch verändern. Außerdem gilt: Kein Lerntyp ist besser oder schlechter als der andere. Wichtig ist, gemeinsam eine Herangehensweise zu finden, die den Mitarbeitenden beim Lernen optimal unterstützt und motiviert.

Tipp Nr. 3: Ermöglichen Sie generationenübergreifendes Lernen

Ihre Teammitglieder lernen am liebsten von den Kolleg:innen, die ähnlich „ticken“ wie sie, oder die Skills haben, die sie selbst auch als relevant bewerten. Es ist auch wichtig und gut, dass dieser Wissensaustausch funktioniert.

Aber wie sieht es mit dem Wissen, den Werten und Arbeitsweisen aus, denen sie oft erst einmal ablehnend gegenüberstehen? 

Die Kommunikationsweisen der GenZ kennenzulernen, sich generationenübergreifend interessiert auszutauschen, oder gemeinsam über verschiedene Haltungen zur Arbeit zu reflektieren - das ist in vielen Unternehmen heute noch Fehlanzeige. Und das obwohl hier längst Menschen aus vier bis fünf verschiedenen Generationen täglich zusammenarbeiten.

Herausforderungen und Chancen von Generationenlernen

Unterschiedliche Werte und Glaubenssätze, falsche Vorurteile und ein statisches Rollenverständnis sind die häufigsten Schwierigkeiten, die erfolgreichem Generationenlernen im Weg stehen. Wo verschiedene Generationen aufeinandertreffen, nehmen viele bloß ein Konfliktpotenzial wahr. Dabei ist es für eine innovative Lernkultur sogar wünschenswert, dass verschiedene Perspektiven aufeinandertreffen und gemeinsam reflektiert werden. Dieses Lernpotenzial bleibt ungenutzt, wenn generationenübergreifendes Lernen nicht aktiv unterstützt wird.

Wie kann Generationenlernen trotzdem gelingen?

Wenn das generationenübergreifende Lernen bewusst gefördert wird, ist das ein starker Treiber für mehr Zufriedenheit und Innovationskraft.

Dazu braucht es:  

• eine neue Sensibilität für die unterschiedlichen Werte, Situationen und Bedürfnisse verschiedener Generationen
• einen offenen und interessierten Umgang miteinander
• Möglichkeiten zur Mitgestaltung des Lernprozesses

Fördert die Lernumgebung in Ihrer Organisation bereits Generationenlernen? Wenn Sie die folgenden Reflexionsfragen beantworten, schaffen Sie sich einen Überblick über Ihre aktuelle Lernkultur:

• Wird beim Lernen auf ein gleichberechtigtes Miteinander geachtet?
• Welches Rollenverständnis haben die Teilnehmer:innen im Lernkontext?
• Können die Teilnehmer:innen die Themen in Gruppen eigenständig erarbeiten?
• Sind zur Erarbeitung verschiedene Stärken und Kompetenzen gefordert?

Fazit

Mitarbeitende und Unternehmen haben längst erkannt: Lebenslanges Lernen ist eine zentrale Zukunftskompetenz, die immer wichtiger wird. In einer sich schnell verändernden Welt müssen wir in der Lage sein, uns ebenso schnell an neue Situationen anzupassen. Das erfordert eine gezielte Förderung von individuellen Lernkompetenzen, einer typgerechten Lernumgebung und einem generationenübergreifenden Lernansatz.

Um diese Maßnahmen erfolgreich umsetzen zu können, ist als Basis eine Unternehmenskultur nötig, in der lebenslanges Lernen als hohes Gut anerkannt und gefördert wird. Starke Lernkompetenzen sind dann das Ergebnis einer gemeinsamen Anstrengung von Unternehmen, Manager:innen und Mitarbeiter:innen.