Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation sollte intrinsisch sein

Unser Artikel adressiert daher, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um in erster Linie Demotivation zu verhindern. Bestimmte Bedingungen und Strukturen am Arbeitsplatz sind der Nährboden, auf dem die intrinsische Motivation von Mitarbeiter:innen für die Arbeit erst gedeihen kann – für jeden individuell.

Intrinsische Arbeitsmotivation erwächst aus der Arbeit selbst. Das bedeutet, Menschen nehmen Tätigkeiten mit Freude wahr, ohne dafür mit Belohnung oder Bestrafung zu rechnen.​ Beispielsweise kann ein aufrichtiges Interesse an der Lösung von Kundenproblemen Vertriebsverantwortliche stark intrinsisch motivieren, nach dem Credo: „Ich tue es, weil ich es tun möchte.“ Die intrinsische Motivation wird als Voraussetzung für kreatives, eigenverantwortliches Arbeiten und das Lösen komplexer Problemstellungen angesehen.

Extrinsisch motiviert ist ein Verhalten immer dann, wenn äußere Belohnungen angestrebt werden und auf äußere Anreize oder Bedrohungen reagiert wird. Wenn jemand regelmäßig Überstunden ableistet, um auf der Karriereleiter weiterzukommen oder dem Vorgesetzten zu imponieren, ist er oder sie extrinsisch motiviert. Das Motto: „Ich tue es, weil ich es tun muss.“

Extrinsische Motivation funktioniert erwiesenermaßen nur so lange, wie die Belohnung in Aussicht gestellt wird. Studien von u.a. der London School of Economics deuten außerdem darauf hin, dass finanzielle Anreize, bspw. in Form von Boni die (intrinsische) Motivation für die Arbeit sogar verringern können.

Extrinsische Motivatoren gelten auch nur in bestimmten Arbeitskontexten als sinnvoll: Für die Erledigung von Routineaufgaben, wenn ein klares Ziel vorgegeben ist und wenn der Weg dorthin klar und nachvollziehbar ist. Wir stellen fest, dass immer mehr berufliche Tätigkeiten im Zuge der Digitalisierung automatisiert werden.

Die eigene Lösungskompetenz durch kreative und gedankliche Leistung wird also von immer mehr Arbeitnehmern und Arbeitnehmer:innen zur Bewältigung komplexer Aufgaben verlangt. Menschen, die ihrer Tätigkeit intrinsisch motiviert nachgehen, sind in der Regel leistungsbereiter und engagierter bei der Arbeit als solche, die allein extrinsische Motivation an den Tag legen.

So schaffen Sie ein motivierendes Arbeitsumfeld

Mit diesen Maßnahmen schaffen Sie die Voraussetzung für intrinsisch motivierte Mitarbeiter:innen. Wir legen den Schwerpunkt  auf die Gestaltung des Arbeitsumfelds und die Tätigkeit im Unternehmen an sich.

1) Stellen Sie Arbeitsaufgaben mit vielfältigen Anforderungen bereit

Aufgaben, die vielfältige Aktivitäten beinhalten, motivieren mehr als solche, die nur eingeschränkte Anforderungen haben. Sprich: Wer unterschiedliche Fähigkeiten und Talente zur Erledigung von Aufgaben einsetzen kann, arbeitet in der Regel motivierter. Hierzu sollten Sie Ihre Mitarbeiter:innen mit ihren Stärken, Schwächen und Vorlieben für bestimmte Tätigkeiten gut kennen.

So kann bspw. darauf geachtet werden, dass Mitarbeiter:innen die Gelegenheit bekommen, ihre motorischen und sozialen Fähigkeiten oder analytische und konzeptionelle Fähigkeiten in irgendeiner Form bei ihrer Arbeit ausgewogen zum Einsatz zu bringen.

2) Gestalten Sie Arbeitsaufgaben und Jobpositionen ganzheitlich

Wenn Mitarbeiter:innen Aufgaben erledigen, die vollständig ausgeführt werden, wirkt das motivierend auf Mitarbeiter:innen. Beispiel: In der Produktion wird ein zusammenhängendes Produkt in einem größeren Umfang erstellt, anstatt dass durchgehend nur an einem Werkteil gearbeitet wird. So können Mitarbeiter:innen der eigenen Arbeit eine größere Bedeutung und einen größeren Stellenwert im Unternehmen und Gesamtkontext abgewinnen.

3) Machen Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter:innen bedeutsam

Tätigkeiten, die einen maßgeblichen Einfluss auf das Leben oder die Arbeit anderer haben, wirken positiv auf die Motivation von Mitarbeiter:innen. Beispielsweise geht ein Mitarbeiter, der weiß, dass seine Tätigkeit die Kundenzufriedenheit nachweislich positiv beeinflusst, motivierter an die Arbeit heran.

Insbesondere für Mitarbeiter:innen, die Tätigkeiten ausführen, in denen der direkte Einfluss auf den Unternehmenserfolg nicht unmittelbar erkennbar ist, sollte der eigene Beitrag hervorgehoben werden. Es spielt keine Rolle, ob dieser Einfluss innerhalb oder außerhalb der Arbeit liegt. Hierfür bietet sich die Vermittlung von Unternehmensvisionen und das Arbeiten in Form von Zielsystemen an (bspw. mit der OKR-Methode).

4) Die Arbeit sollte Autonomie und Freiraum zulassen

Je mehr die Arbeitseinteilung und der Arbeitsablauf von den Mitarbeiter:innen selbst bestimmt werden kann, desto stärker ist die Motivation. Flexibles Arbeiten aus dem Home-Office ist in den meisten Unternehmen durch die Corona-Pandemie schlagartig zur Norm geworden. Vielen (Büro-) Mitarbeiter:innen wurden dadurch neue, bisher unbekannte Freiräume geboten, die die intrinsische Motivation stärker gefordert haben.

Ein hohes Maß an Unabhängigkeit bei der Arbeit, bspw. von Uhrzeit und Ort, sollte daher (spätestens jetzt) möglich gemacht werden. Die intrinsische Motivation kann auch gefördert werden, indem Mitarbeiter:innen sich für neue Verantwortungen und Aufgaben selbst entscheiden können. Freiwillige Entscheidungen motivieren und wecken Neugier und echtes Interesse.

5) Geben Sie genügend Feedback und Informationen

Mitarbeiter:innen sollten über die Ergebnisse ihrer Arbeit informiert werden und sie sollten in der Lage sein, diese beurteilen können. Feedback zur Erledigung der Aufgaben und zu den Ergebnissen motivieren. Es ermöglicht Mitarbeiter:innen sich zu reflektieren und Verbesserungen vorzunehmen.

Diese Maßnahmen vermitteln Sinnhaftigkeit, Verantwortung und Rückmeldung bezogen auf die eigene Tätigkeit und sind die Grundlage für positive Emotionen und dauerhafte Motivation. Eine Statista-Studie belegt: 39% von 2.212 Befragten nehmen eine spannende Tätigkeit als größte Motivation bei der Arbeit wahr. Davor steht nur ein gutes Verhältnis zu den Kollegen im Unternehmen (52%). Und diese lässt sich am besten von den Mitarbeiter:innen selbst beeinflussen.

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